На сегодняшний день всё чаще и чаще компании используют онлайн собеседование (собеседование через Skype) при отборе кандидатов на свободную позицию. Особенно это касается случаев, когда кандидат живет в другом городе или даже в другой стране. Как правило, онлайн собеседование — это инициатива работодателя, так что у соискателя есть два варианта: согласиться и попытаться учесть все недостаки такого интервью или отказаться, но при этом упустить заинтересовавшую его вакансию. Но отказываться всё-же не стоит - даже если Вы не пройдёте успешно онлайн собеседование в этот раз, Вы приобретете бесценный опыт, который наверняка Вам пригодится в будущем.

Подробнее...

Кейс-интервью

Кейс-интервью (или CASE-интервью) на сегодняшний день стремительно набирает популярность и все чаще практикуется в компаниях при отборе претендентов на различные позиции. Суть этого вида собеседования заключается в следующем: соискателю предлагают описать модель своего поведения в конкретной ситуации, разработанной заранее. Особенно часто используется метод кейс-интервью в торговых организациях при подборе руководителей отделов продаж и менеджеров по продажам.

Подробнее...

Панельное интервью - это интервью, на котором несколько сотрудников компании беседуют с одним соискателем. Панельное интервью - это способ собрать сразу несколько мнений о кандидате. Состав интервьюеров может варьироваться в зависимости от политики компании - от рекрутеров и непосредственных руководителей до будущих коллег и подчиненных. Во время панельного интервью у сотрудников компании появляется шанс изучить соискателя объективно и со всех сторон, полностью оценить и личностные, и профессиональные его качества. К тому же в данном случае экономится время и соискателя, и работодателя.

Подробнее...

Метапрограммы при подборе персонала

Метапрограммы — это особенности способа мышления человека, формирующиеся на протяжении его жизни и определяющие его поведение. Человек практически не может их «симулировать», так как они не контролируются и используются бессознательно. При подборе персонала метапрограммы рассматривают в качестве оценочных шкал, имеющих два полюса. Дело в том, что каждая должность предъявляет свои требования к кандидату и более успешным будет тот, занимающий её работник, чьи личностные особенности полнее соответствуют данным требованиям.

Подробнее...

Оценка компетенций играет весьма немаловажную роль в управлении персоналом. Но надо заметить, что проводить оценку компетенций лучше еще до того момента, когда кандидат будет принят на работу в компанию и, такая вероятность существует, не будет соответствовать необходимому профессиональному уровню. Самый первый этап оценки компетенций происходит в самом начале знакомства рекрутера со специалистом, а именно - на собеседовании. Поэтому, ещё раз подчеркнём, оценка компетенций в подборе персонала имеет огромнейшее значение. Методика компетенций позволяет оценить не только профессиональные навыки кандидата, но и его личные качества, а также его соответствие конкретной должности. А для того, чтобы интервью по компетенциям прошло правильно и успешно, рекрутер должен провести серьезную подготовительную работу, особенно по составлению грамотных вопросов и шкалы оценки ответов.

Подробнее...

Представьте: Вы пришли на собеседование... Вас заставили более часа просидеть в коридоре, ожидая встречи с рекрутером, в процессе интервью с Вами разговаривали на повышенных тонах, задавали вопросы о личной жизни, а потом еще и опрокинули на Вас чашку с кофе. Не пугайтесь – Вы просто попали на стресс-интервью. Также интервьюер может начать говорить о Вашей некомпетентности как специалиста, закидывать Вас малопонятными терминами, обсуждать Вашу внешность и манеру говорить. Если Вы растерялись или обиделись — значит, испытания не выдержали. Повысить Вашу нервозность могут пытаться и с помощью различных невербальных техник: демонстрировать, что Вас не слушают, хмуриться во время Вашей презентации, подолгу молчать. Как же правильно реагировать на стресс-интервью?

Подробнее...

Перед собеседованием Вы, скорее всего, старательно подготовились: продумали ответы на часто задаваемые вопросы на собеседовании, составили четкий рассказ о своем опыте, образовании и личностных качествах (см. на собеседовании расскажите о себе), придумали, какую одежду оденете на интервью (см. как одеться на собеседование), какие вопросы зададите рекрутеру (см. вопросы задаваемые работодателю на собеседовании). Но внезапно весь, продуманный Вами сценарий собеседования, интервьюер разрушил, задав Вам неожиданный вопрос: «А как Вы думаете, почему некоторые люди врут?», или «Как Вы думаете, почему одни люди приходят на работу всегда вовремя, а другие практически каждый день опаздывают?». Согласитесь, такой поворот событий будет весьма неожиданным.

Подробнее...

Существует несколько классификаций собеседований. У каждого вида собеседования есть свои позитивные и негативные стороны. Рассмотрим всё по порядку:

Подробнее...

Перед серийным собеседованием в компаниях зачастую проводят отборочное интервью. Отборочное собеседование - решающий этап в жизни каждого соискателя; это интервью, во время которого рекрутер оценивает квалификацию и возможности кандидата, его решимость, цели, движущие им мотивы и т.д.. Если Вас пригласили на отборочное собеседование, значит Вы уже наполовину достигли желаемой цели. Вас будут сравнивают с другими претендентами, их опытом и подготовкой. После отсеивающего собеседования с работником отдела кадров следует отборочное с начальником отдела. Если соискатель успешно прошел эти этапы, ему предстоит собеседование с руководителем. Это так называемое серийное собеседование.

Подробнее...

Отборочное собеседование - один из методов отбора на свободные вакансии кандидатов с необходимыми способностями и целеустановками, используемыми в компаниях.

Подробнее...

Письменное отсеивающее задание

На сегодняшний день многие компании в качестве первичного отсеивающего задания высылают кандидатам по электронной почте задания, на основе которых проводят первичный отсев. Раньше такой способ использовали в организациях при подборе кандидата для удаленной работы. Но в последние годы, в эпоху всеобщей компьютеризации, письменное тестирование всё чаще используется для первичного отсева кандидатов.

Подробнее...

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте, - это собеседование, при котором интервьюер проводит беседу с соискателем в офисе компании (нередко с предложением заполнить анкету). В данном случае есть возможность более точно оценить личностные свойства кандидата и те его качества, которые нельзя определить во время разговора по телефону. А также отсеивающее собеседование даёт возможность установить - соответствует ли соискатель необходимым параметрам, которые в данном случае наиболее важны. Например, на вакансию нужен работник, в должностные обязанности которого входят частые командировки. Следовательно, желательным будет тот кандидат, у которого взрослые дети, или вообще нет семьи, который готов часто покидать свой дом. Выяснить, соответствует ли претендент необходимым параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.

Подробнее...

Целью отсеивающего собеседования является определение и отбор из большого колличества соискателей тех кандидатов, которые будут приглашены для продолжения переговоров. В выборке претендентов интервьюером определяются те, которые чуть позже станут реальными кандидатами. Отсеивающее собеседование является предварительным этапом, ступенью для перехода на следующее интервью. Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее эффективным, лучше использовать разные варианты проведения интервью. Умение проводить различные виды собеседований позволит добиться высоких результатов работы, да и вообще предоставит интервьюеру дополнительные возможности для правильной оценки кандидатов.

Подробнее...

Групповые собеседования бывают двух видов:
1. Один интервьюер общается с группой кандидатов;
2. Несколько сотрудников компании проводят собеседование с одним соискателем (это так называемое панельное интервью).

Подробнее...

Индивидуальное интервью - это наиболее общий тип собеседования, включающий одного интервьюера, проводящего беседу отдельно с каждым соискателем. При индивидуальном собеседовании между инткрвьюером и кандидатом устанавливается более прочный контакт и возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых вопросов. Таким образом за достаточно короткий промежуток времени удаётся обсудить большое количество вопросов.

Подробнее...

Наилучшим вариантом для полной оценки кандидата является комбинированное собеседование. При таком виде интервью заранее разрабатывется план для оценки профессиональных знаний и навыков соискателя, а в свободной беседе выясняется коммуникабельность соискателя, его эмоциональное состояние, какие личностные ценности он признает и т.д..

Подробнее...

Свободное (неструктурированное) собеседование - один из самых распространенных видов интервью. Используется свободное собеседование, как правило, по таким причинам:
- Отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, который проводит собеседование;
- Критерии отбора минимальны, а потому отсутствует необходимость в детальном изучении бизнес биографии соискателя;
- В случаях, когда не ожидается большого числа претендентов;
- На более поздних этапах отбора, когда соискатель встречается с высшим руководитством.

Подробнее...

Не зависимо от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из таких этапов:

- Подготовка;
- Создание атмосферы доверия;
- Обмен информацией (основная часть);
- Заключение;
- Оценка.

Подробнее...

Структурированное собеседование (жёсткое)

Структурированное собеседование - это комплексный вид собеседования, при котором учитываются не только ответы соискателя, но и его грамотность, движения, жесты, мимика, внешний вид, умение быстро реагировать, кругозор, а также множество других факторов. Подобное собеседование требует от проводящего его специалиста опыта и многосторонней предварительной подготовки, зато позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата. Структурированное интервью строится по заранее подготовленным вопросам, составленным таким образом, чтобы протестировать уровень развития у кандидата наиболее важных для данной вакансии качеств. Вопросы задаются с определенной целью и в определенной последовательности, ответы фиксируются (полностью или частично), классифицируются и оцениваются на приемлемость их содержания.

Наиболее результативно структурированное собеседование проходит в том случае, когда его проводят несколько интервьюеров, так как одному специалисту очень сложно уследить за всеми нюансами.

Разработанная схема является одинаковой для всех кандидатов и для всех, участвующих в собеседовании, интервьюеров. В результате обеспечивается высокая степень сопоставимости всех индивидуальных результатов и повышается надежность итогов опроса.

Списки составляются из стандартных вопросов, позволяющих определить у кандидата степень развития всех необходимых для будущей должности качеств. Например, для определения умения управлять организационными изменениями могут быть заданы, к примеру, такие вопросы: «Опишите ситуацию, в которой Вы столкнулись с сопротивлением Вашей идее или нововведению со стороны своих подчиненных. Как Вы поступили? Как управляли этой ситуацией? Каких результатов достигли? Что бы Вы сделали по-другому, окажись в такой ситуации в данный момент?»

[ работа в Крыму, работа в Кривом Роге, работа в Луганске, работа в Луцке, работа во Львове ]

Недостатки структурированного собеседования:

- Структурированное собеседование носит несколько формальный характер, таким образом мнения соискателей обычно не получают полного выражения;
- Подготовка вопросов требует значительного труда от проводящего собеседование специалиста. Как показывает практика ведущих организаций по подбору персонала, подготовка к такому собеседованию требует не менее 1,5—2 часов.

Жесткое собеседование в виде «допроса» применяется, когда будущая должность требует от кандидата повышенной стрессоустойчивости. Поэтому жёсткое собеседование используется только в процессе отбора на определенные должности (например, для работы в органы внутренних дел и т.д.) и требует более тщательной подготовки для отслеживания реакций соискателя в условиях стресса.

Методика проведения структурированного собеседования

- Данный тип интервью проводится по стандартному структурированному образцу. Конкретные вопросы и их количество составляются заранее при подготовке к собеседованию.
- Собеседование имеет четкую направленность в выявлении у соискателя требуемой информации.
- Собеседование проводится в одинаковых временных рамках со всеми соискателями. Как правило, задается предельное время, например не более 50 минут. Также заранее планируется время ответов на каждый вопрос.
- Обязательно придерживается строгая последовательность вопросов.
- Всем кандидатам вопросы задаются одни и те же, причём с точной формулировкой (как они записаны в стандартном образце).
- Наводящие вопросы из собеседования исключаются.
- Вопросы задаются с открытым ответом. Такие вопросы требуют от кандидатов большего спектра ответов, чем просто что-то подтвердить или опровергнуть.
- Интервьюер должен быть эмоционально нейтрален. Это дает возможность проверить достоверность полученных данных повторным собеседованием.
- Во время беседы интервьюер делает необходимые записи и пометки.

Структурированное интервью особенно широко применяется при наборе кандидатов специалистами по подбору персонала в кадровых агентствах.

[ резюме в Луцке, резюме во Львове, резюме в Мариуполе, резюме в Николаеве, резюме в Одессе ]

Существует много различных направленностей в получении информации на структурированном собеседовании. Рассмотрим некоторые из них более подробно.

1. Наличие у соискателя требуемой квалификации.
Для оценки у кандидата требуемой квалификации задаются вопросы об образовании, масштабности выполняемых функций, опыте работы. Например:

- Расскажите о Вашем самом масштабном проекте на предыдущем месте работы?
- Опишите Ваш обычный рабочий день?
- Что дало Вам обучение по выбранной квалификации?
- Чему Вы научились на предыдущем месте работы?

2. Умение кандидата справиться с возникшей проблемой и достигнуть необходимого результата на вакантной должности.
Для оценки данного фактора задаются вопросы об успехах и достижениях, о решении конкретных проблем. Возможны вопросы на проверку технологических и технических знаний. Например:

- Опишите Ваш самый трудный реализованный проект?
- Расскажите, как Вы решили проблему *** на прежнем месте работы?
- Считали ли Вы проблему *** решаемой? Если да, то какими средствами?
- Расскажите, как Вы достигли *** (успехов) указанных Вами в резюме?

3. Совпадение материальных и карьерных устремлений кандидата с открывающимися возможностями вакансии.
Для оценки данного фактора соискателю задаются вопросы о планируемой им карьере на несколько лет вперед; о настоящей заработной плате и желаемой в будущем. Например:

- На какой должности Вы видите себя через один-два года? Через пять лет?
- Скажите, пожалуйста, какая зарплата была у Вас на последнем месте работы?
- Скажите, какую заработную плату Вы ожидаете в ближайший год?
- Опишите, какая оплата труда оптимальна для Вас в вакантной должности?

4. Способность соискателя адаптироваться к условиям корпоративной культуры работодателя.
Для выяснения данного фвктора кандидату задаются вопросы о корпоративной культуре на прежнем месте работы, о его предпочтениях к различным стилям менеджмента. Например:

- Опишите, пожалуйста, как Вы представляете себя понятие «лояльность компании»?
- В каких условиях Вы можете наиболее эффективно выполнять работу?
- Какие взаимоотношения с непосредственным начальником для Вас предпочтительны?
- Как Вы относитесь к ненормированному рабочему дню?

5. Уровень мотивации соискателя к смене работы.
Для оценки уровня мотивации кандидату задаются вопросы о его мотивах увольнения или возможного увольнения с прежнего места работы. Например:

- Расскажите, чем для Вас вакансия *** привлекательна?
- Что Вас не устраивало на прежнем месте работы?
- Расскажите, чем наша вакансия предпочтительнее Вашего последнего места работы?
- Почему Вы считаете, что проблема *** на прежнем месте работы не разрешима?

Ваши ответы на заданные на структурированном собеседовании вопросы, послужат для классификации ответов и определения перспективных кандидатов из первоначально большого количества соискателей вакансии.

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: создать резюме | разместить резюме в интернете бесплатно

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: разместить объявление о вакансии | добавить вакансию и просматривайте резюме.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, на котором соискатель должен ответить на вопросы, задаваемые рекрутером (как правило, это целый список вопросов, но вопросы в основном стандартные), которые были подготовлены заранее и направлены на изучение поведения кандидата в описываемых ситуациях на будущей работе. Ответы соискателя подразумевают описание собственного поведения в определённых ситуаций.

Подробнее...

Ситуационное собеседование (или CASE-интервью) на сегодняшний день стремительно набирает популярность и все чаще практикуется в компаниях при отборе претендентов на различные позиции. Суть этого вида собеседования заключается в следующем: соискателю предлагают описать модель своего поведения или решения конкретной ситуации, разработанной заранее. Особенно часто используется метод ситуационного интервью в торговых организациях при подборе руководителей отделов продаж и менеджеров по продажам.

Подробнее...

На биографическом собеседовании беседа строится вокруг фактов из биографии кандидата (обговариваются опыт, образование, предыдущие места работы и т.д.). В ходе такого собеседования задаются примерно такие вопросы:

Подробнее...