Метапрограммы при подборе персонала
Метапрограммы — это особенности способа мышления человека, формирующиеся на протяжении его жизни и определяющие его поведение. Человек практически не может их «симулировать», так как они не контролируются и используются бессознательно. При подборе персонала метапрограммы рассматривают в качестве оценочных шкал, имеющих два полюса. Дело в том, что каждая должность предъявляет свои требования к кандидату и более успешным будет тот, занимающий её работник, чьи личностные особенности полнее соответствуют данным требованиям.
В разных источниках описывается в среднем 7-40 метапрограмм, позволяющих составить наиболее полный метапрограммный портрет должности. На интервью зачастую при подборе кандидатов на ту или иную позицию используются метапрграммные портреты. Как это происходит?
Например, идёт поиск кандидата на вакансию специалиста в отделе сервисного обслуживания клиентов. Основные функции этого специалиста описаны в должностной инструкции. Какими же личностными характеристиками должен обладать специалист на этой должности? Он должен быть:
- Ориентированным на достижение командного (или индивидуального) результата;
- Клиентоориентированным;
- Инициативным и творческим (или изо дня в день скрупулезно выполняющим одну и ту же работу);
- Коммуникабельным;
- Самостоятельным при выполнении своих функциональных обязанностей (или готовым все действия согласовывать с руководителем).
«Метапрограммный профиль» («LAB-профиль») позволяет определить: подходит ли кандидат на данную должность.
Или ещё примеры. Менеджер по продажам должен быть активным и инициативным; бухгалтер и аналитик – спокойным, вдумчивым и последовательным; руководитель должен обладать нацеленностью на результат и так называемым «внутренним ощущением ситуации».
Как же определить, какой профиль присущ кандидату? Нужно задать соискателю ряд вопросов. Для каждой метапрограммы характерен свой вопрос, менять смысл которого можно, структуру же – нет.
[ вакансии Полтава, вакансии Ровно, вакансии Севастополь, вакансии Симферополь, вакансии Сумы ]
Метапрограмма «Проактивный - рефлективный»
Вопрос: Опишите, пожалуйста, Вашу работу (проект, задачи...). Если Вам поставили новую задачу – опишите Ваши действия...
Проактивный человек в основном произносит утверждения и гораздо реже задает вопросы. У такого типа людей жесткая структура предложений и активные глаголы: я решаю, я делаю, я хочу, я знаю... Проактивные люди инициируют действия сами, им не нужен толчок, как рефлективным. А вот рефлективные люди ждут указаний.
Рефлективные люди чаще задают вопросы, чем делают утверждения. Часто используют незаконченные предложения. Люди такого типа обычно занимают пассивную позицию. Характерные им фразы: «Хорошо бы это сделать сейчас...», «Нужно подумать...», «Обычно это делается...» и т.п..
Для определения типа кандидата (активный/рефлективный) также подойдёт вопрос: «Чем вы занимались на своей предыдущей работе?». Активный кандидат ответит примерно так: «Ездил на переговоры, работал с клиентами, следил за ассортиментом продукции в магазинах, подписывал договоры...». От рефлективного Вы услышите, к примеру: «Моя работа заключалась в постоянной оценке ситуации на рынке, анализе этих изменений, особенно относительно наших клиентов, с которыми у нас чень продолжительные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов...». Практика показывает: чем короче предложения, тем активнее личность. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о рефлективности.
Принадлежность хоть к активному, хоть к рефлективному типу абсолютно не свидетельствует об успешности специалиста, о качестве его работы. Успешными в работе в равной степени могут быть представители обоих типов. Главным образом имеет значение должность: туда, где нужно быстро действовать по ситуации (например руководитель, тренер, торговый представитель), лучше набирать проактивных. А на позиции, где нужно подумать и не торопиться (к примеру, финансовый аналитик, бухгалтер, эксперт) просто замечательно подойдут рефлективные кандидаты.
Метапрограмма «Внутренняя – внешняя референция»
Метапрограмма «внешняя/внутренняя референция» определяет, что является для кандидата основой для принятия решения — собственные мнения и оценки или оценки окружающих.
Вопросы для определения данного типа:
- Как Вы обычно принимаете решение?
- Как Вы обычно ведете проект?
- Как Вы обычно знаете, что проект успешен?
- Когда Вы решали для себя, поменять работу или нет? Что на Вас влияло при принятии решения?
- Как вы поймете — хорошо или плохо выполнена Ваша работа?
Например, на последний вопрос человек с внутренней референтностью ответит примерно так: «Я считаю, что работа сделана хорошо». Человек же с внешней референтностью скорее всего скажет: «Если руководитель одобрил отчет и от клиентов не поступает никаких жалоб, значит, я работаю хорошо».
Люди с внутренней референцией говорят: вижу, слышу, понимаю, чувствую, представляю... Для этих людей важно личное мнение. Они безусловно интересуются мнением других людей и собирают информацию, но всё-же сами принимают решение, полагаясь при этом на свое собственное суждение. Для действия им нужно внутреннее разрешение. Они сами решают, каким образом и в какой ситуации поступить. Люди с внутренней референтностью замечательно справляются с деятельностью на руководящих должностях.
Для человека с внешней референцией значимо мнение внешнего окружения — родных, друзей, знакомых, руководителя и т.д.. Прежде чем этот человек примет какое-либо решение, ему необходимо получить оценку и поддержку от внешних источников. Люди, обладающие внешней референцией, для подтверждения предоставляют расчёты, мнения других людей, цифры, факты. Для них очень важна обратная связь, одобрение. Эти люди принимают информацию, как указание к действию. Они хорошо работают под руководством других, в роли исполнителя.
Большинство людей находится где-то посредине между этими полюсами, склоняясь, в зависимости от ситуации, к внутренней или внешней референции.
Успешными разумеется могут быть люди как с внешней, так и с внутренней референцией. Опять же, всё зависит от должности. Например, для руководителя проекта очень важно уметь самостоятельно и оперативно принимать ответственные решения. Если на эту должность взять кандидата с внешней референцией, то скорее всего он будет избегать принятия на себя ответственности, особенно в критических ситуациях, и следовательно не сможет эффективно реализовать проект.
Метапрограмма «Стремление - избегание»
Вопрос: Что важно? Почему это важно?
Для людей «Стремления» характерна положительная структура предложений: я хочу быть, я хочу этого, я планирую получить, я хочу достичь... Люди «Стремления» удерживают фокус на цели. У них есть стремление добиваться. Для таких людей сложно определять проблемы.
Люди «Избегания» используют негативную структуру предложений: я не могу так поступать, я не хочу быть, я не хочу этого... Они в первую очередь видят сложность, проблему, недоработку, то, что нужно изменить. Им тяжело видеть цель. Мотивация таких людей усиливается, когда перед ними проблема.
Предположим, в одной компании два сотрудника хотят купить машину. Один хочет купить машину, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения, а другой - чтобы не ездить в час пик в метро и не таскать тяжелые грузы на себе. Мотивация у них разная. У одного (человек «Стремления») - на достижение удовольствия и выгод, а у другого (человек «Избегания») - на избегание дискомфорта.
Кстати, штрафы рассчитаны на людей с мотивацией избегания и не будут действенны по отношению к человеку «Стремления». А вот премии - наоборот, будут эффективны относительно людей «Стремления».
Метапрограмма «Процесс - возможности»
Вопросы: Почему Вы выбрали эту работу? Почему Вы остановились на этом проекте?
Люди, ориентированные на процесс, отвечают на вопрос в ключе «Как?». Их ответ будет примерно такой: «Я увидел объявление о свободной вакансии и отправил своё резюме. Через несколько дней мне перезвонили и пригласили на собеседование...»
Люди, ориентированные на возможности, отвечают на вопрос в ключе «Почему?». Их ответ прозвучит примерно так: «Я откликнулся на Ваше предложение, потому что на этой работе у меня будет возможность реализовать свой потенциал...», или «Потому, что Ваша компания давно привлекает меня своей политикой...».
Люди возможностей прекрасно смогут разрабатывать, создавать правила и процедуры. Люди, ориентированные на процесс, замечательно поддерживают, согласно заданным параметрам и регламентам, работоспособность системы.
[ персонал Крым, персонал Кривой Рог, персонал Луганск, персонал Луцк, персонал Львов ]
Метапрограмма «Масштаб восприятия»
Вопрос: Опишите Ваш последний самый успешный (или, напрмер, самый сложный, самый запомнившийся) проект?
Люди с глобальным масштабом мышления будут использовать абстрактные примеры и большую рамку, говорить о целях и направлениях. Они, что называется, «рисуют картинку в целом». Эти люди могут отлично просчитать, какое воздействие на деятельность организации в целом будет иметь тот или иной проект, они видят проект в целом. Но при этом «глобальные» люди могут допускать неточности и просчеты, упускать мелкие детали.
Люди со специфичным масштабом мышления будут останавливаться на деталях, подробно описывать этапность, пошаговость. Эти люди четко видят взаимосвязь этапов проекта, мелкие его составляющие. Но им сложно охватить всю картину в целом.
Это только часть метапрограмм, которые чаще всего используются на собеседованиях. Оптимальное их количество от 7 до 12. В среднем метапрограммное собеседование занимает 30-60 минут и даёт возможность составить достаточно полную картину о кандидате.
Относительно метапрограмм надо заметить следующее:
1. Нет хороших или плохих метапрограмм, также как и нет хороших или плохих кандидатов, правильных и неправильных ответов. Просто некоторые соискатели больше соответствуют принятым в компании представлениям, ее корпоративной культуре. Каждое рабочее место уникально и требует соответствующего специалиста.
2. Метапрограммы — лишь инструмент, с помощью которого рекрутер выясняет устойчивые предпочтения кандидата. Они полезны при разработке систем оценки и мотивации персонала. Они дают возможность точнее сделать прогноз, как долго кандидат проработает на данной позиции.
3. Проведение собеседования на основе проективных методик повышает качество подбора персонала и экономит как рабочее время рекрутера, так и средства организации.
4. Умение определять ведущие метапрограммы полезно для всех, кому «по работе» полагается находить общий язык с клиентами, понимать, с каким человеком имеешь дело и уметь «подбирать к нему ключики». Это — рекламисты, продавцы, страховые агенты, специалисты по недвижимости и т.д..
5. Понимание и учет особенностей и ценностей человека позволяют более точно мотивировать его к работе. Это очень важно в работе любого руководителя или менеджера по персоналу.
Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: создать резюме | разместить резюме в интернете бесплатно
Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: работа разместить вакансию | подать вакансию бесплатно и просматривайте резюме.